【1次対策　企業経営理論】使ってみよう、フレームワーク！

おはようございます！初回放送から早幾年、、、まさかのマックスファクトリーからのダグラムプラモデル発売にときめくというか色めくつってぃー＠タキプロです。今本当に21世紀か！

皆様につってぃーからの記事をお届けする回数もわずかになってまいりました。今回はどのような記事をお届けしようか迷いましたが、読み手の皆様の中には1次対策に取り組んでいるも多かろうと思いまして、久々に実戦編の内容をお届けしようと思います。

診断士受験を志す皆さんの大半は企業にお勤めであると思いますし、そうでない方も大半は何がしかの組織に所属されているかと思います。そして、すべての組織は何らかの「解決すべき」問題点を抱えていると思います。特に小規模の組織になればなるほど、システムやルールだけでは解決できない「人の問題」が占める要素が大きいのではないでしょうか？

改めて考えます。

中小企業診断士試験の1次試験範囲には「企業が抱えている問題点を解決したり、より発展させていくため」の知識がてんこ盛りに詰まっています。単なるお勉強として淡々とこなすにはあまりにもったいない付加価値の高い情報ばかりです。その中でも「人の問題」を解決するための足がかりになってくれるのが企業経営理論という課目の「人的資源管理」ですね。もちろん「人的資源管理」で修得するフレームワークが現実の問題を解決するのに直結するわけではありませんよね。ですが、現状を捉え、基本的な解決策の指針を考える上での足がかりになってくれるはずです。ならば、自分の所属している組織の問題解決にこのフレームワークを当てはめて解決策を考える思考実験をしてみてはいかがでしょう？

例えば

・「ウチの部署って、それぞれのスタッフのスキルは高いし、みんな貢献意欲も高いのに、いつも売上目標まであとちょっとのところで達成できないなあ。どうしてだろう？」

⇒「毎月のことだけど、受注締め切り直前の時期に重点的に受注したい商品とか、その重点的に受注したい理由とかがうまく伝達されていないような気がする。だから最終コーナーでラッシュ（追い込み）がかけられないんだよな」

⇒「まてよ？これって統制範囲の原則（スパンオブコントロール）の問題じゃないか？マネージャーが一人で現場への指示までやってるから、指示内容がうまく伝わらないし、現場からの受注感触のフィードバックもうまく反映されないんじゃないか？」

⇒「そうか。ならば解決策は『適切な権限移譲』なんじゃなないだろうか？マネージャーと現場の間を中継する中間管理職を育成して、その中間管理職の目が行き届く範囲の大きさに組織を細分化したらどうだろう？その案が採用された場合には移譲する権限がどこまでなのかを明確化することや、報告の方法や内容の明確化、責任・権限の一致に注意を払うことが大切だな」

という具合です。もうひとつぐらい行きましょう。

・「ウチの会社って、売上が伸び悩んでるよな。営業マンは頑張ってるけど取り扱いの製品の種類が多すぎて、顧客である取引先に製品の説明が十分にできていないみたいだ。それに、将来的なことを考えると、いろんな部門のことを知っているマネージャーがいないから、特定部門の経験に頼った偏った指示を出しそうで怖い。」

⇒「ウチの会社は結構大きくて、取扱い製品の種類も多様だな。でも営業も業務も横断的に全製品を扱っていて、目標達成意欲も低くてマンネリ化している。機能別組織の弊害ってことじゃないか？外部環境の変化が激しい業界だから、このままだとスピード感を失って競合他社に置いて行かれるぞ。」

⇒「実はウチの会社の現在のあり方にフィットする組織は「事業部制組織」なんじゃないだろうか？取扱い製品の種類で事業部を複数作って目標達成に対する意欲を高めたらどうだろうか？」

⇒「その提案が採用された場合は、事業部間の情報伝達が疎かにならないように連絡ルートを整備したり、短期的業績志向に陥らないように社長と事業部長の間で企業としての長期的な目標を共有することが必要だな。」

⇒「他にも考えられないだろうか？やっぱりマーケティング担当のAさんのスキルを一つの部門に集中させるのはもったいないかもしれない。マーケティングは業績を左右する重要な機能だからな。マトリックス型組織の可能性も考えられないだろうか？」

などなどです。

もちろん末端のイチ社員が組織全体を変革させるような権限を与えてもらえるわけもなく、現段階では思考実験にすぎないものになるでしょうが、皆さんはこれから中小企業の社長に様々な提案をする立場になることを目指すわけですから、こうした試みが合格のために、そして合格後にも役立つ基礎力につながると思います。堅苦しく考えずに、余裕のある時間に受験仲間と口に出して会話しながら、気楽にやって欲しいです。